Sviluppo del benessere organizzativo in azienda: l’importanza della formazione.

Nel mercato del lavoro attuale, attrarre nuovi talenti è solo una parte dell’obiettivo. L’altra, cruciale, è sviluppare la capacità di fidelizzare i propri collaboratori: un processo di acquisizione dei talenti davvero efficace, deve integrarsi con una solida strategia di retention . Pensiamoci un attimo. Oggi piattaforme come Glassdoor – sito web che permette a dipendenti ed ex dipendenti di valutare le aziende, condividere recensioni e fornire dettagli su stipendi, benefit e cultura aziendale – sono diventate dei veri e propri megafoni per raccontare ciò che si vive davvero all’interno di un’azienda. Le persone che ne fanno parte diventano ambasciatori del brand e, con la loro esperienza, influenzano l’attrattività dell’azienda per chi cerca nuove opportunità professionali. Per questo motivo, retention e acquisition formano un ciclo virtuoso : un ambiente che stimola e valorizza le persone non solo migliora la soddisfazione interna, ma diventa un polo d’attrazione per i migliori talenti sul mercato. Così la talent acquisition diventa molto di più di una semplice operazione di recruiting: diventa uno strumento di reputazione aziendale . Glassdoor: il social network del reclutamento Non possiamo sottovalutare l’impatto dei social media e delle recensioni nel panorama lavorativo contemporaneo. Le persone, infatti, desiderano conoscere in modo approfondito come si vive in un’azienda e quali opportunità di crescita sono disponibili. Per questo cercano, anche e soprattutto online, le testimonianze di chi ha già avuto esperienze, oppure opinioni e/o recensioni che contestualizzino, positivamente o negativamente, l’ambiente lavorativo dove vorrebbero inserirsi. In questo ambito Glassdoor diventa rilevante: non si limita a essere una piattaforma di recensioni, ma funge da autentico social network del lavoro . Perciò, le aziende che comprendono l’importanza di creare una realtà in cui i talenti si sentano valorizzati, ascoltati e motivati a lungo termine, potranno vedere la propria attrattività aumentare anche nel digitale . La formazione continua: un fattore chiave per la retention dei talenti In questo contesto socio lavorativo, la formazione continua è un elemento fondamentale nella strategia di retention . Investire nello sviluppo delle competenze delle persone che lavorano, non solo aumenta il loro valore all’interno dell’azienda, ma crea anche un clima di fiducia e di impegno reciproco. Le aziende che offrono opportunità di crescita professionale dimostrano di credere nel potenziale di chi collabora con loro, favorendo così un senso di appartenenza e di motivazione. La formazione, gestita tramite programmi strutturati e personalizzati come quelli che realizziamo in Executive Solutions , permette di rimanere al passo con le novità del settore e incoraggia l’emergere di idee innovative. Le imprese che si dedicano attivamente alla crescita delle proprie risorse umane si posizionano in modo vantaggioso nel mercato, poiché, chi è formato, tende a essere più soddisfatto e a dare un contributo significativo al successo collettivo. La diversità come leva strategica Inoltre oggi, mettere al centro diversità e inclusione nelle strategie per attrarre e mantenere i talenti è una scelta essenziale. Un ambiente di lavoro inclusivo, dove ogni voce trova spazio e valore, non solo arricchisce il team con nuove prospettive, ma aumenta anche l’engagement e la soddisfazione. Le aziende che puntano su questi valori risultano molto più attrattive, soprattutto per le nuove generazioni, attente alla cultura aziendale e ai valori prima di accettare un’offerta. Il circolo virtuoso tra retention e acquisition: un investimento su due fronti Non è più possibile considerare la talent acquisition come un processo isolato. La vera differenza risiede in una sinergia in cui trattenere i talenti implica attrarne di nuovi , poiché le esperienze positive contribuiscono a costruire una reputazione solida e stimolante. Le aziende che sanno bilanciare retention e acquisition non solo attraggono un numero maggiore di candidati, ma garantiscono anche la lealtà dei collaboratori già presenti , creando così un team coeso e resiliente, pronto ad affrontare le sfide con entusiasmo. In sintesi, la talent acquisition è tanto una questione di attrazione quanto di valorizzazione. E la retention è il segreto per garantirsi un’acquisizione continua e qualificata: non si tratta solo di portare nuovi talenti a bordo, ma di creare un ambiente in cui tutti, nuovi e “vecchi”, vogliano rimanere. Così, per le imprese che vogliono essere competitive, questo approccio non è più solo una scelta, ma una necessità strategica.

Negli ultimi anni, le tematiche ESG (Environmental, Social, Governance) hanno acquisito una crescente rilevanza nel mondo delle imprese tanto che l’integrazione dei criteri ESG si è trasformata da imperativo etico a fattore competitivo chiave per il successo. Con l’adozione degli indicatori ESG per la valutazione delle performance di un’azienda, l’aumento della capacità attrattiva delle aziende che fanno proprie pratiche sostenibili (ne ho parlato in un post sul mio profilo Linkedin qualche tempo fa) e la crescita del numero di PMI che pubblicano bilanci di sostenibilità su base volontaria, questo è diventato ancora più evidente. Creare una cultura aziendale sostenibile che abbracci questi valori richiede però un impegno profondo e strutturato, e la formazione in ambito ESG rappresenta uno degli strumenti più potenti per raggiungere questo obiettivo. Formare per il futuro: diffondere i valori ESG in azienda. La formazione ESG è essenziale per far sì che i principi di sostenibilità permeino tutti i livelli di un’organizzazione . Aiuta le aziende a tradurre i loro impegni in azioni concrete, coinvolgendo attivamente ogni collaboratore e favorendo la diffusione di una cultura aziendale responsabile e sostenibile dove i fattori ambientali, sociali e di governance etica sono valori condivisi e integrati nelle pratiche quotidiane . Quali sono gli argomenti chiave da includere in un piano formativo ESG? Un piano formativo in ambito ESG deve necessariamente mirare alla sensibilizzazione dei lavoratori sull’importanza di ridurre l’impatto ambientale, promuovere l’equità sociale e garantire una governance trasparente nel contesto aziendale. Perciò, nel progetto di formazione non possono mancare moduli formativi che affrontino gli argomenti più importanti legati alla materia. Principi fondamentali dell’ESG : per fornire una solida base teorica sui concetti ESG e declinarli nella strategia di Sostenibilità Ambientale, Sociale e di Governance. Best practice e casi studio : esempi concreti di come in azienda si possano ottimizzare le attività, i costi e gli impegni necessari a creare un framework in grado di generare una governance della sostenibilità. L’obiettivo è ispirare e stimolare l’elaborazione di nuove idee e soluzioni sostenibili da parte di ogni membro del team di lavoro, anche attraverso lo studio di iniziative ESG di successo implementate da altre imprese. Strumenti e tecnologie : per fornire ai lavoratori gli strumenti necessari per adottare comportamenti responsabili, le tecnologie che supportano il risparmio energetico e la misurazione degli impatti delle azioni intraprese così da migliorare le performance ESG. Comunicazione di sostenibilità : per evitare il Greenwashing e fare della Sostenibilità una strategia etica da comunicare efficacemente per informare, sensibilizzare e creare consapevolezza. I vantaggi per le imprese Oltre all’impatto notevole che la formazione ESG può avere sulla cultura aziendale, un’impresa può beneficiare anche di altri vantaggi. 1. Attrattiva per talenti . Sempre più professionisti, soprattutto appartenenti alle nuove generazioni, sono attratti da aziende che dimostrano un forte impegno verso la sostenibilità e la responsabilità sociale. Investire nella formazione ESG rende quindi un datore di lavoro più appetibile. 2. Reputazione . Le imprese che adottano pratiche ESG sono percepite in modo più positivo da clienti, partner e investitori perché dimostrano impegno ambientale nei confronti degli Stakeholder. Una buona reputazione in questo campo contribuisce ad accrescere il vantaggio competitivo. 3. Finanziamenti . Le aziende più virtuose e attente possono accedere a linee di credito agevolate, a gare pubbliche, insomma vengono premiate nella valutazione aziendale. Sono disponibili, inoltre, diversi strumenti di finanziamento per sostenere la formazione dei collaboratori in tema di sostenibilità . Voglio concludere invitandovi a una riflessione. All’interno della vostra organizzazione, qual è l’ostacolo maggiore che avete incontrato nello sviluppo di una strategia per la diffusione di una cultura sostenibile?

La formazione partecipativa e generativa, basata sull’implementazione di tecniche e strumenti di active learning, rappresenta un approccio che sta conquistando sempre più consensi. L’obiettivo è incoraggiare l’interazione attiva dei partecipanti per favorire un apprendimento più coinvolgente e duraturo. Ma in cosa consiste esattamente l’active learning e come può rivoluzionare la formazione aziendale? Cos’è l’active learning? Potremmo definirla come un’applicazione della teoria del learning by doing (letteralmente “imparare facendo”). L’active learning, infatti, è una metodologia didattica che coinvolge i partecipanti in attività pratiche e simulazioni in cui sono spinti a mettersi in gioco e confrontarsi, acquisendo nuove conoscenze e sviluppando competenze trasversali . Il ruolo dell’active learning nella formazione partecipativa . L’idea alla base dell’apprendimento partecipativo è che i collaboratori imparino meglio quando sono direttamente coinvolti nel processo di apprendimento. L’active learning supporta questo principio attraverso diverse strategie. Coinvolgimento attivo , per aumentare l’interesse, stimolare la curiosità e la motivazione dei partecipanti, rendendo l’apprendimento più efficace. Approccio collaborativo . Attraverso attività di gruppo e discussioni, i collaboratori possono condividere conoscenze ed esperienze. Questo scambio arricchisce il processo di apprendimento, permettendo ai partecipanti di vedere le cose da diverse prospettive e di sviluppare competenze di teamwork essenziali per il successo aziendale. La collaborazione non solo facilita l’apprendimento, ma costruisce anche relazioni di lavoro più forti e una cultura aziendale più coesa. Apprendimento esperienziale . Le attività pratiche e le simulazioni aiutano i dipendenti a collegare la teoria alla pratica. Questo è fondamentale per consolidare le conoscenze acquisite e per sviluppare competenze pratiche immediatamente applicabili nel contesto lavorativo, con un impatto positivo sulla produttività e sui risultati aziendali. Formazione generativa: l’active learning per creare nuove conoscenze . Con l’active learning, i partecipanti diventano protagonisti del proprio percorso formativo e viene favorita la generatività di idee e soluzioni. Si promuove un ambiente di apprendimento dinamico dove la conoscenza è co-costruita dai partecipanti , piuttosto che imposta dall’alto. Attività come role playing, problem solving collaborativo e discussioni aperte stimolano il pensiero critico e la creatività. Chi lavora non solo impara a risolvere problemi esistenti, ma sviluppa anche la capacità di affrontare nuove sfide in modo innovativo. Questo è fondamentale per le aziende che operano in un mercato in continua evoluzione e che necessitano di collaboratori in grado di adattarsi rapidamente ai cambiamenti e di trovare soluzioni creative a problemi complessi. Perché l’active learning è fondamentale nella formazione aziendale? L’ active learning rappresenta un’evoluzione significativa della formazione aziendale tradizionale, perché trasforma un processo passivo in un’esperienza coinvolgente e produttiva . Per le imprese che desiderano investire nello sviluppo del proprio capitale umano, l’adozione di metodologie didattiche attive rappresenta una scelta strategica per rafforzare le competenze dei dipendenti, favorire l’innovazione e raggiungere il successo nel competitivo panorama odierno.

Nel panorama aziendale odierno, in continua evoluzione e aperto a sperimentazioni come quella della settimana corta , l’ intelligenza artificiale si afferma come una potentissima alleata per aumentare la produttività e l’efficienza all’interno di un’azienda . Certo, è una risorsa di cui bisogna approfondire la conoscenza per imparare a sfruttarla a nostro vantaggio in ogni settore . Occorre studiarla, per capire come può agevolare e velocizzare quello che facciamo, come può esserci utile per raggiungere i nostri obiettivi, come implementarla nel nostro lavoro. C’è da considerare, poi, che l’IA è ormai parte integrante della nostra quotidianità e coloro che non ne fanno uso rischiano di trovarsi molto indietro nel mondo del lavoro . È infatti realistico pensare che in futuro si creerà una spaccatura tra chi raggiungerà rapidamente livelli di performance eccellenti e chi invece faticherà a restare competitivo sul mercato . Se si supera, quindi, il naturale scetticismo verso ciò che è nuovo e innovativo, si può riconoscere che gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale offrono l’opportunità di prendere decisioni più accurate, migliorare la collaborazione tra colleghi e ottimizzare i processi. Quali sono le applicazioni dell’AI che contribuiscono all’incremento della produttività aziendale? Vediamo insieme quelle più diffuse. Analisi dei dati Con l’intelligenza artificiale è possibile analizzare grandi quantità di dati in tempo reale e ottenere insight preziosi per prendere decisioni più ponderate . Algoritmi di machine learning e analisi predittive possono identificare tendenze di mercato, prevedere la domanda dei clienti, fornire una valutazione globale dei rischi. Un’ottima soluzione per risparmiare tempo e consentire ai propri collaboratori di concentrarsi su altri task. Automazione dei processi ripetitivi Tra i principali benefici offerti dall’AI c’è anche l’automazione dei processi ripetitivi e a basso valore aggiunto. I software possono eseguire compiti del genere con una precisione e una velocità superiori rispetto agli standard umani. In questo modo si riduce il margine di errore e i lavoratori possono dedicarsi ad attività più creative e strategiche . Collaborazione Adottare strumenti di collaborazione potenziati dall’intelligenza artificiale rende più facili e fluide le comunicazioni fra team, oltre che con i clienti. Proliferano le piattaforme che semplificano e velocizzano lo scambio di messaggi e le informazioni all’interno di gruppi di lavoro. Ma anche i servizi e i software che danno la possibilità di organizzare riunioni in pochi click, limitando così il ricorso alle mail, di inviare promemoria automatici, redigere le minute di una riunione e creare attività collegate, oltre che di condividere, archiviare ed estrarre informazioni chiave da qualsiasi tipo di documento. Il risultato è una migliore coordinazione sul lavoro , con un conseguente snellimento dei processi e un aumento della produttività complessiva. Gestione dei progetti L’ AI applicata a tool di task e project management aiuta a gestire i flussi di lavoro , assegnare tempestivamente attività e scadenze, monitorare lo stato di un progetto e impostare reporting automatizzati. Sono strumenti ideali per identificare colli di bottiglia, eliminare passaggi non necessari, lavorare in modo più efficiente . Assistente virtuale Anche le comunicazioni con l’esterno e con i clienti possono giovare dei benefici dell’IA . Per esempio, con l’impiego di assistenti virtuali che, grazie alla capacità di apprendimento automatico e analisi dei dati, possono interagire con gli utenti in modo intelligente, rispondere alle domande e fornire informazioni, assistenza e supporto via chat, e-mail o telefono. Comunicazione e social La generazione di immagini e contenuti visivi personalizzati è un altro punto di forza dell’intelligenza artificiale. Con comandi specifici può infatti produrre contenuti unici e originali da utilizzare nel campo della comunicazione e, inoltre, può essere impiegata per automatizzare alcune attività di social media management , come la pianificazione dei post, la risposta automatica ai messaggi o la gestione delle interazioni con gli utenti. Queste applicazioni possono contribuire a migliorare l’engagement degli utenti, ottimizzare le strategie di marketing e migliorare complessivamente l’esperienza degli utenti sui social network. I vantaggi dell’intelligenza artificiale. Il quadro che emerge è chiaro: l’AI è un vero e proprio alleato per la produttività aziendale e ha il potenziale per rivoluzionare ulteriormente il nostro modo di lavorare, portando a risultati più efficaci e soddisfacenti per tutti. Ritengo, però, sia fondamentale sottolineare che si tratta di uno strumento complementare all’intervento umano e che il suo successo dipende dall’abilità delle persone di darle gli input giusti e integrarla in modo opportuno nei processi aziendali. L’intelligenza artificiale è da considerarsi come un valido collaboratore che può potenziare le nostre capacità e il nostro lavoro , dandoci una mano a sveltire alcune fasi, senza perdere in qualità e in originalità . Ricorrere all’IA, infatti, non significa omologarsi. Se “guidata” da indicazioni precise e prompt corretti, consente invece di distinguersi ed esprimere la propria unicità creativa . Ora sono curiosa di conoscere la vostra esperienza. Utilizzate strumenti di intelligenza artificiale nel vostro lavoro? E se sì, quali?

Da tempo la settimana corta è al centro del dibattito nel mondo del lavoro, con tante realtà che la stanno sperimentando. L’idea di ridurre i giorni lavorativi da cinque a quattro, a patto che produttività e stipendio rimangano invariati, infatti, affascina sia imprenditori che lavoratori . Ma è davvero possibile conciliare una riduzione delle ore di lavoro con il mantenimento o addirittura l’incremento della produttività? Io credo di sì, se si è in grado di organizzare il flusso delle attività aziendali in maniera efficiente e strategica. L’organizzazione del lavoro, la chiave per il successo della settimana corta. La settimana corta rappresenta un’opportunità preziosa, ma non garantisce automaticamente un maggior benessere per il lavoratore, né un aumento della produttività. Affinché questo modello lavorativo abbia successo, è fondamentale ripensare l’organizzazione del lavoro a tutti i livelli. Le imprese devono sapersi adattare al cambiamento, ottimizzare i processi, sfruttare al meglio le nuove tecnologie digitali. La comunicazione aziendale deve essere più efficace e concisa , così da evitare lunghi thread di email e call troppo frequenti e prolisse, che rallentano e interferiscono con il lavoro. All’interno di ogni team diventa cruciale saper delegare e valorizzare il lavoro di squadra , distribuendo equamente i carichi di lavoro e promuovendo la collaborazione tra colleghi. Occorre inoltre che ogni lavoratore assuma un ruolo attivo, organizzando il proprio tempo in modo efficiente e gestendo le priorità con metodo. Una visione troppo ottimistica? No, specialmente se vengono previsti interventi formativi che agevolino l’organizzazione aziendale e aiutino imprese e lavoratori ad affrontare prontamente e con responsabilità la sfida della settimana corta. La formazione, catalizzatore del cambiamento. In questo contesto, la formazione assume un’importanza decisiva per le aziende che vogliono orientarsi verso l’adozione della settimana corta. La progettazione di piani di formazione specifici, pensati per migliorare l’organizzazione interna e aumentare la produttività, è fondamentale per mettere ogni lavoratore nelle condizioni di sviluppare le capacità necessarie per lavorare in modo più autonomo e flessibile e svolgere i propri incarichi in minor tempo, senza compromettere il risultato. Per questo ritengo che, nei progetti di formazione aziendale che hanno l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro, sia utile includere alcuni corsi in particolare. Time management , per apprendere tecniche e strategie per gestire le priorità, pianificare le attività, identificare ed eliminare le distrazioni, utilizzare al meglio le ore lavorative a disposizione. Comunicazione efficace, per favorire la veicolazione di messaggi chiari all’interno dell’azienda e perfezionare le capacità comunicative dei lavoratori al fine di costruire relazioni di fiducia tra colleghi. Team building e team working , per imparare a lavorare sinergicamente ma anche a delegare, alleggerendo il carico di lavoro individuale, e per comprendere come collaborare in modo efficiente. Leadership per promuovere lo sviluppo di competenze manageriali da parte di tutti coloro che si trovano alla guida di gruppi di lavoro. Digital transformation , per acquisire familiarità con gli strumenti digitali, l’automazione dei processi e le nuove tecnologie. La settimana corta è una soluzione che per funzionare richiede impegno da parte di aziende e lavoratori, per adattarsi a un nuovo modo di organizzarsi e produrre. Le sperimentazioni in corso e i dati emergenti suggeriscono che potrebbe rappresentare un’opzione interessante per il futuro del lavoro. Naturalmente, solo se implementata con le giuste strategie, come la formazione mirata al mantenimento di alti livelli di produttività e all’incremento della competitività sul mercato, e la promozione di una cultura aziendale dinamica, al passo con i tempi. Buona formazione a tutti. Micaela.

Maggiore engagement e aggiornamento continuo è quello che le persone cercano nella loro azienda ideale . Bisogni che emergono ancora più prepotentemente tra le nuove generazioni che oramai scelgono accuratamente dove lavorare, non accontentandosi di situazioni e condizioni lavorative problematiche e poco stimolanti. E se a questo aggiungiamo l’allarmante diffusione del fenomeno del quiet quitting , diventa necessario pensare a come creare i presupposti per essere davvero l’impresa in cui tutti desiderano lavorare, crescere e rimanere a lungo. Trasformare l’ideale in reale: il ruolo della formazione . Ragiona, chiedi e ascolta chi ti circonda, fatti le domande giuste. Come si può creare un ambiente che favorisca la crescita professionale e personale dei collaboratori? Come migliorare le competenze dei dipendenti e offrire loro opportunità di crescita, con l’obiettivo di coinvolgerli e fidelizzarli? Come stimolarli, motivarli e riuscire a trattenerli in azienda? 

In un mondo in costante evoluzione, le imprese devono essere in grado di adattarsi ai cambiamenti per rimanere competitive . Per questo, non sorprende che al momento molte aziende stiano chiedendo facilitazione e formazione di change management per accompagnare la trasformazione e superare le resistenze. Gestire, non subire le trasformazioni aziendali. Ora più che mai, infatti, il successo di un’impresa è strettamente legato alla sua capacità di stare al passo con il cambiamento per cogliere le sfide del mercato. Per farlo in modo efficiente, sono necessari una buona pianificazione strategica e processi strutturati. Ma non è semplice. Spesso crediamo di essere pronti ad affrontare le trasformazioni, di riuscire a governare i cambiamenti. E quando poi ci troviamo faccia a faccia con la necessità di mettere in campo azioni volte alla riorganizzazione dell’impresa, non sappiamo come gestire la situazione. È per scongiurare questa eventualità che occorre guardare al change management come strumento, direi anche alleato , per vincere la resistenza al cambiamento e guidare le trasformazioni aziendali favorendo un ambiente in cui tutti si sentano coinvolti, pronti ad abbracciare nuove iniziative e a contribuire alla loro buona riuscita. Quando e come si interviene in azienda con il change management. Mi rendo conto che parlare in generale di cambiamenti risulta vago. Perciò faccio alcuni esempi di eventi e situazioni in cui la gestione del cambiamento diventa fondamentale in azienda: con l’introduzione e l’adeguamento alle nuove tecnologie, l’adozione di una nuova cultura aziendale, fusioni e cambi nei vertici aziendali, crisi e cessioni. Attraverso il change management , in casi come questi, si interviene su tre livelli . 1. Cambiamento degli individui . Ci si occupa di preparare tutte le persone che lavorano nell’impresa, in modo che capiscano quello che accadrà e possano essere di supporto nella trasformazione. In questa fase, è indispensabile saper comunicare nel modo giusto e individuare gli strumenti di formazione più adatti ai collaboratori, affinché acquisiscano nuove abilità da impiegare in processi aziendali completamente rinnovati. 2. Cambiamento organizzativo. Oltre ai singoli, anche i gruppi di lavoro e i singoli reparti vengono guidati verso una corretta gestione dei progetti, così da non perdere di vista gli obiettivi aziendali nonostante le trasformazioni in atto. 3. Cambiamento aziendale. Processi, piani, competenze, ruoli: se tutto è organizzato adeguatamente, allineato, e punta verso la stessa direzione, allora è possibile affrontare i cambiamenti con successo, massimizzando la produttività e mantenendo la propria competitività nel mercato. Change management sempre più richiesto. Dalla descrizione degli approcci che si adottano e degli interventi che si implementano in caso di profonde trasformazioni aziendali, risulta evidente che il change management non si può improvvisare e richiede una formazione specifica su aspetti come analisi, strategia e coordinamento, leadership e comunicazione. La crescita di corsi di change management è infatti conseguenza diretta della consapevolezza dimostrata da un numero sempre più alto di aziende di quanto sia importante farsi guidare da professionisti . L’idea che giustamente si sta diffondendo a macchia d’olio è quella di affidarsi a persone formate e competenti in grado di : applicare i modelli di cambiamento più idonei per affrontare le sfide del mercato; pianificare e implementare strategie che funzionano; comunicare in modo efficace con le parti interessate dal processo di trasformazione; gestire le resistenze e promuovere un approccio positivo nei confronti dei cambiamenti. In un panorama in cui, per le imprese, la capacità di gestire il cambiamento è diventata una competenza distintiva , l’investimento in formazione specializzata si rivela quindi sempre più cruciale per garantire una transizione senza intoppi e massimizzare i risultati aziendali.

Lavorare nel campo della formazione aziendale significa aggiornarsi di continuo su quelle che sono le tendenze che interessano il mondo del lavoro e che impattano sul benessere dei dipendenti e sulla crescita delle imprese. Tra le tante, di recente, la mia attenzione si è concentrata sul quiet quitting . Ecco, quindi, che in questo articolo voglio condividere con voi una riflessione sul tema e il mio punto di vista sulle azioni che è possibile mettere in atto per evitarlo e gestirlo . Ma prima è necessario contestualizzare il fenomeno e capire cosa si intende per quiet quitting. Il quiet quitting e le implicazioni in azienda . Il quiet quitting è un fenomeno complesso per cui un dipendente non esterna la sua insoddisfazione ma agisce in silenzio, riducendo gradualmente la sua partecipazione e l’energia dedicata al lavoro. Le ragioni alla base di questo comportamento possono essere il malcontento per una situazione lavorativa , la delusione per aspettative legate alla carriera che non si realizzano, una vision aziendale che non si condivide più .Pensiamo a un collaboratore che, per frustrazione, di giorno in giorno perde entusiasmo, diventa meno produttivo, si impegna sempre meno. È chiaro che un atteggiamento simile può avere un impatto negativo sull’organizzazione e la crescita aziendale e che, nel lungo periodo, può rappresentare un problema enorme per un’impresa se non viene affrontato adeguatamente. Gestire il quiet quitting: consigli per manager e risorse umane . Per trovare una soluzione al quiet quitting credo che ci sia dunque bisogno di una combinazione di azioni preventive e interventi tempestivi finalizzati alla creazione e promozione di un ambiente di lavoro sano e stimolante. Ho provato a stilare una lista di suggerimenti per imprenditori e reparti HR, e sarei felice di ricevere ulteriori spunti da parte vostra, perciò leggeteli e scriveteci per condividere le vostre idee con me e il team di Executive Solutions . Prevenire il fenomeno . 1. Comunicazione aperta . È essenziale favorire un dialogo continuo e diretto tra dipendenti e dirigenti. Incoraggiare i collaboratori a esprimere le proprie preoccupazioni, avanzare proposte ed esternare le insoddisfazioni in modo costruttivo. 2. Valutazione del clima organizzativo . Condurre periodicamente sondaggi o analisi del clima organizzativo permette di rilevare segnali precoci di malcontento e insofferenza tra i dipendenti. 3. Feedback regolari . Avere riscontro sul lavoro svolto, vedere riconosciuti i propri meriti e ricevere supporto per affrontare le sfide aziendali motiva i lavoratori a dare di più, a fare sempre meglio. 4. Sviluppo delle competenze. Investire nello sviluppo delle competenze dei dipendenti attraverso formazione e opportunità di crescita professionale si traduce in maggiore soddisfazione dei collaboratori, che si sentono coinvolti e stimolati. Gestire e affrontare il quiet quitting . 1. Ascolto attivo . Se si sospetta che un dipendente stia facendo quiet quitting , è importante ascoltarlo attentamente per comprendere le sue preoccupazioni e frustrazioni. 2. Identificazione delle cause . È fondamentale individuare le motivazioni del comportamento e affrontarle. Potrebbero essere problemi legati a carico di lavoro e stress, mancanza di opportunità di avanzamento, conflitti con i colleghi o problemi di gestione. 3. Pianificazione e supporto . Sviluppare insieme al dipendente un piano di miglioramento e offrirgli il sostegno necessario per recuperare l’entusiasmo e l’impegno nel lavoro, sono azioni che consentono di mitigare il problema e portare col tempo a una soluzione. 4. Coinvolgimento e partecipazione . Anche promuovere iniziative che possano giovare al clima organizzativo e favorire un senso di appartenenza stimola l’engagement dei collaboratori e influenza in positivo il loro rendimento. 5. Monitoraggio costante . Ultimo passaggio, ma non per importanza, è l’osservazione dei progressi fatti, per assicurarsi che le azioni intraprese siano efficaci nel prevenire o correggere il quiet quitting . Il ruolo della formazione . La formazione aziendale può essere una risposta efficace al quiet quitting . Innanzitutto, aiuta i lavoratori a sviluppare competenze e abilità necessarie per svolgere il proprio lavoro in modo efficace, riducendo così la frustrazione legata a carenze nel ruolo. Svolge inoltre una funzione determinante nel prevenire e affrontare il fenomeno all’interno di un’organizzazione. Ad esempio, offrire all’interno di un percorso formativo dei corsi specifici di comunicazione interpersonale e comunicazione efficace può incoraggiare i dipendenti a esprimere le loro preoccupazioni in modo costruttivo. E la formazione sulla gestione del conflitto può aiutare a risolvere i problemi relazionali che possono portare al quiet quitting . La vera soluzione al quiet quitting? Non ignorarlo. Dalla mia riflessione emerge quanto il fenomeno sia complesso e quante sfaccettature e implicazioni abbia in un contesto aziendale. Imprenditori, manager e risorse umane non possono più ignorare il quiet quitting, ne va del successo e della crescita di un’azienda . Devono conoscerlo, indagarlo ed elaborare piani per affrontare l’ abbandono silenzioso affinché non diventi sistematico e sempre più difficile da affrontare e arginare.

Se siete approdati su questa pagina è perché vi ha attirato il titolo volutamente sensazionalistico. Stuzzicati dall’idea, immagino vi starete chiedendo se il “ costo zero ” di cui si parla è effettivamente tale per le imprese che decidono di investire nella formazione e nello sviluppo professionale dei propri dipendenti . Non vi resta che scoprirlo continuando nella lettura dell’articolo, il primo di una serie di approfondimenti sul mondo della formazione aziendale e le sue mille sfaccettature. Capire il contesto per cogliere le opportunità della formazione finanziata . È necessario fare una premessa: i fondi paritetici interprofessionali sono uno tra i vari strumenti di formazione finanziata che le aziende possono sfruttare per promuovere lo sviluppo e l’ampliamento delle competenze dei lavoratori, migliorando così le proprie prestazioni e diventando più competitive sul mercato. A scanso di equivoci, inoltre, vale la pena sottolineare che il termine formazione finanziata non si riferisce a forme di prestito a tasso agevolato, ma, nel caso dei fondi interprofessionali, al finanziamento di progetti formativi tramite le risorse finanziarie maturate con parte dei versamenti INPS effettuati da ogni impresa . Cosa sono i fondi paritetici interprofessionali . Nello specifico, i fondi interprofessionali sono associazioni promosse dalle organizzazioni sindacali con l’obiettivo di incoraggiare e finanziare la formazione continua dei dipendenti. La legge n. 388 del 23 dicembre 2000, che li ha istituiti, ha stabilito che i Fondi Paritetici Interprofessionali vengano sovvenzionati con una quota dello 0,30% del contributo obbligatorio per l’assicurazione contro la disoccupazione involontaria che ogni datore di lavoro versa all’INPS per ciascun lavoratore. Come funzionano . Le imprese possono aderire liberamente e in forma gratuita a uno dei fondi interprofessionali al momento attivi. Così come, in qualsiasi momento, possono anche revocare l’adesione o cambiare fondo. Una volta compiuto questo passo, per ottenere il finanziamento, l’azienda dovrà presentare al fondo scelto e alle Parti Sociali che lo costituiscono, un piano formativo dettagliato nei costi e nelle attività formative previste . Con i fondi interprofessionali la formazione aziendale non ha costi aggiuntivi. È proprio vero? Ora che abbiamo tratteggiato un quadro più preciso sulle funzioni e le possibilità offerte dai fondi paritetici interprofessionali, ecco che siamo arrivati alla domanda che vi ha portato su questa pagina e che mi rivolgono spesso gli imprenditori interessati a investire per formare i propri collaboratori. La risposta è che i fondi paritetici interprofessionali consentono davvero di avviare progetti di formazione per la qualificazione dei lavoratori e la promozione della crescita delle imprese senza che queste ultime debbano sostenere alcun costo aggiuntivo . Le risorse messe a disposizione dal fondo, infatti, vengono liquidate all’azienda al termine delle attività formative, dietro rendicontazione. Possono essere finanziate tutte le attività formative: soft skills, competenze tecniche, sicurezza, lingue, informatica ovvero ogni percorso che possa aiutare l’azienda a essere sempre più competitiva e alimentare le performance ma anche l’engagement dei propri collaboratori. Ma c’è un ma… Sì, grazie ai fondi interprofessionali, l’azzeramento dei costi aziendali per la formazione è davvero possibile. Ma scegliere il fondo paritetico interprofessionale più adatto alle esigenze di un’impresa e presentare un progetto formativo strutturato, che possa trasformarsi concretamente in progetto finanziato, non è affatto semplice. Per questo il consiglio che mi sento di dare è di affidarsi sempre a consulenti esperti in grado di fornire supporto alle aziende nell’orientamento al Fondo più vantaggioso per le caratteristiche dell’impresa e nella gestione di piani formativi aziendali finanziati attraverso i fondi Interprofessionali. E poi, visto che nell’articolo si parla di formazione a costo zero, è importante sottolineare che la quota di assistenza, direzione e controllo relativa alla consulenza del progetto finanziato è inclusa nel Piano e quindi compresa nel contributo liquidato dal fondo. Non male, vero? Sapere di poter contare su uno strumento che non comporta spese , come quello dei fondi paritetici interprofessionali, per aiutare i lavoratori a migliorare le proprie skill e acquisirne di nuove, stimolare la loro produttività e far crescere l’azienda, in termini di prestazioni e risultati. Non a caso questo è il principio fondante di Executive Solutions, in bella mostra qui sul blog e sulla nostra pagina Linkedin.